Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение в связи с выходом основного работника из декретного отпуска». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудовых отношений. А значит, при увольнении работника по данному основанию работодатель не обязан принимать специальные дополнительные гарантии, поясняют авторы письма. Следовательно, работник может быть уволен в связи с истечением срока действия трудового договора, даже если в этом момент он находится в отпуске или на больничном. При необходимости в дальнейшем с этим работником можно заключить новый срочный трудовой договор.

Получите доступ к демонстрационной версии ilex на 7 дней

Условно процедуру увольнения можно разделить на 4 этапа:

• Анонсирование – необходимо всем заинтересованным сторонам сообщить об увольнении.
• Издание приказа о расторжении трудового договора – оформляем документы.
• Оформление и выдача трудовой книжки сотруднику.
• Выплата всего причитающегося по закону.

Теперь на каждом из этапов остановимся подробнее.

Этап 1. Уведомление об увольнении всех заинтересованных лиц

Согласно пункту 1 статьи 42 ТК РБ, наниматель обязан уведомить всех заинтересованных при ликвидации организации, прекращении деятельности ИП, сокращении количества или штата сотрудников.

Кого нужно оповестить:

• Сотрудника – за 2 месяца до увольнения.
• Службу занятости, указав профессию, специальность, квалификацию и размер заработной платы сотрудника.
• Профсоюз – не позднее, чем за 2 недели. Это важно, так как при коллективном договоре иногда невозможно уволить сотрудника без разрешения профсоюза.

Сроки оповещения зависят от причины увольнения. Все оповещения необходимо сделать письменно, с указанием ФИО работника, должности, причины, основания и даты увольнения, чтобы потом не смогли обвинить в сорванных сроках. Сотрудник должен прочитать и подписать уведомление – в знак того, что он ознакомлен, в курсе ситуации.

В случае, если увольнение сотрудника происходит из-за окончания контракта, то работника необходимо уведомить минимум за 2 недели.

Этап 2. Приказ об увольнении

В приказе должны быть указаны дата увольнения и основание.

Для основания есть определенные формулировки из Трудового Кодекса. Именно они и вписываются в трудовую книжку при увольнении. То есть, во время диалога наниматель и сотрудник просто подбирают причину и основание из предложенных:

• по соглашению сторон (ст. 37 ТК);
• по истечению срока трудового договора (п. 2 ст. 35 ТК);
• по инициативе работника (желание (ст. 40 ТК) или требование (ст. 41 ТК));
• по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК);
• вследствие перевода работника (с его согласия) к друго­му нанимателю или перехода на выборную должность (п. 4 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и ре­организацией организации (п. 5 ст. 35 ТК);
• вследствие обстоятельств, не зависящих от воли сторон (ст. 44 ТК);
• по инициативе работника или нанимателя при расторжении трудового договора с предварительным испытанием (ст. 29 ТК).
• Есть и дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Например, руководителей, государственных служащих, педагогов (статья 47 ТК).

Ситуация 3. «Вместо уволившегося преподавателя взяли троих, а меня в декрете с тремя детьми увольняют»

У Инги (имя изменено) из Бобруйска самая печальная история. Многодетную преподавательницу, младшему ребенку которой всего месяц, решили уволить в декрете. При этом на освободившееся после ухода другого преподавателя место ее принять отказались.

— Меня взяли на декретное место, а через два года я сама забеременела и ушла в декрет. Потом меня уведомили о том, что выходит девушка, на месте которой я находилась. Затем я узнала, что из нашего колледжа увольняется преподаватель по моей специальности, и написала письмо с просьбой взять меня на его место. Но взяли троих человек «по знакомству», — предполагает женщина.

В отличие от многих других, преподавательница не сдалась и потребовала письменно объяснить ей, в чем дело. Получив ответ о недостатке квалификации, она пожаловалась в Минтруда.

— По сути, мне снова дали отписку. Выходит, что, имея троих детей, я не имею никакой защиты от увольнения?! Я считаю, это пробел в законодательстве, ведь уволить человека, который только что родил, — просто не по-человечески!

В первой истории права работница. Хотя детей у нее нет и пока не планируется, именно с ней заключили контракт на три года, а не срочный трудовой договор на время отсутствия декретницы. Иными словами, уволить ее без согласия раньше окончания срока контракта нельзя, что фактически означает обязанность нанимателя предоставить рабочие места двоим работницам.

В двух других ситуациях можно предположить, что наниматель прав: с работницами был заключен именно срочный трудовой договор, а значит, никаких гарантий им, увы, не положено.

Даже в ситуации №3 закон оказался не на стороне работницы. В соответствии со ст. 14 и 268 ТК, нельзя отказывать в приеме на работу по дискриминирующим обстоятельствам, в том числе — из-за беременности соискателя или наличия малолетних детей.

Если такой женщине отказали в приеме на работу, она имеет право попросить предоставить ей письменное обоснование отказа. Несостоявшийся наниматель обязан ответить ей в письменной форме в течение трех дней. Отказ можно обжаловать.

Ей письменно отказали, обосновав это недостатком квалификации, а органы по труду и соцзащите не усмотрели в этом нарушений. Если же работница не согласна с решением, она также имеет право обратиться в суд.

Увольнение временного работника в связи с выходом основного работника

Оформление документов и расчет. Общий порядок документирования увольнения регулируется в соответствии со ст. 84.1 Трудового кодекса. На основании документов, обеспечивающих законность увольнения работника, работодатель издает приказ (распоряжение) об увольнении. Затем оформляют соответствующие записи в личной карточке работника (форма N Т-2), его лицевом счете (форма N Т-54), а также трудовой книжке. Окончательный расчет с работником производится в день увольнения, то есть в последний день его работы. Факт расчета с работником фиксируют в записке-расчете (форма N Т-61).

Это связано с тем, что отпуск по беременности и родам в некоторых случаях может быть продлен (например, при наличии осложнений), а из отпуска по уходу за ребенком сотрудница вправе выйти в любой момент. В законодательстве нет положений относительно обязательного заблаговременного предупреждения работодателя о выходе из декретного отпуска.

Как уволить временного работника, в связи с выходом основного работника из декрета

Другой сотрудник принят на время отпуска по беременности и родам основного работника, больничный основного работника по 30.09.2023 года. В трудовом договоре временного работника написано «до выхода основного работника из отпуска по беременности и родам». Временного работника уведомляем за 3 дня, какая дата увольнения, дата приказа, и по какой день расчет, если 30.09.2023 — суббота

Работник был принят на работу по срочному трудовому договору на время отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет основного работника.В приказе временного работника написано «до выхода основного работник из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3-х лет». 3 года ребенку исполняется 30.09.2023 года — суббота, основной работник выходит на работу, без уведомления работодателя, 02.10.2023 года — понедельник. Какая дата увольнения временного работника и дата приказа и по какой день расчет.

Приказ об увольнении в связи с выходом основного работника из декрета

Если основная работница уволится по собственному желанию, не выходя из отпуска, а вы хотите, чтобы временный работник остался у вас работать, его не нужно увольнять и заключать с ним новый трудовой договор.Если вы не уволите его, срочный трудовой договор автоматически станет бессрочны Если в трудовом договоре с работником, принятым на работу на период отсутствия основного работника, срок окончания договора определен выходом на работу основного работника, то в случае увольнения основного работника по собственному желанию в период отпуска по уходу за ребенком оснований для прекращения трудового договора с временным работником не имеется.Работодателю остается внести изменения в трудовой договор в части срока его действия По общему правилу по соглашению с работником перевести его на другую работу можно на срок до 1 года.

С учетом того что основная работница находится в отпуске, как правило, длительное время (от нескольких месяцев до 3 лет), чаще всего прибегают к первым двум вариантам.Рассмотрим нюансы оформления на работу и увольнения временных работников в этих случаях. Иначе в случае выхода из отпуска основной работницы у вас в течение какого-то периода будет два работника на одном рабочем месте.Указывать в договоре с временным работником срок его действия как конкретную календарную дату не стоит.

Декретный отпуск временному работнику

Если срок заключенного трудового договора истекает в период беременности временной сотрудницы, поступить ей следует так: написать заявление на имя работодателя, к которому приложить справку из медицинского учреждения, которая подтверждает наличие беременности. В этом случае срок трудового договора будет продлен до окончания беременности.

Раз в три месяца сотрудница должна предоставлять подобную справку работодателю.

Уволить временную сотрудницу, находящуюся в состоянии беременности можно, но только если она исполняла обязанности отсутствующего работника, который готов выйти на свое место. Работодатель, в свою очередь, обязан предложить временной сотруднице все вакансии, которые есть в наличии и соответствуют ее навыкам и состоянию здоровья.

Если договор не будет расторгнут до наступления декрета, обязанность осуществить все выплаты ложится на работодателя.

Как уволить работника в связи с выходом основного работника из декретного отпуска

1. Является совместителем. Выполнять одновременно обязанности двух работников может как внутренний, так и внешний совместитель. В первом случае основным его местом работы будет та же самая компания, во втором — другой работодатель. Вне зависимости от этого с совместителем заключается соглашение о временной работе только на срок декретного отпуска основного сотрудника. После окончания этого отпуска (как досрочно, так и по истечении срока) совместителя с замещаемой должности можно вполне законно уволить.
2. Оформил декретный отпуск. Если за период замещения временная сотрудница также ушла в декрет, то за ней сохраняется право на получение всех выплат, которые полагаются и в остальных случаях. Однако в случае выхода на работу основного сотрудника она будет уволена с того дня, как этот сотрудник приступит к своим обязанностям.
3. Является беременной. При увольнении подчиненного по инициативе работодателя одной из социально защищенных категорий сотрудников являются беременные женщины, которые увольнению не подлежат. Однако истечение срока трудового договора является обстоятельством, которое от воли сторон не зависит, поэтому даже в случае беременности временной сотрудницы работодатель может ее уволить. Единственная особенность в этом случае — перед расторжением трудовых отношений руководство должно предложить женщине подходящие ей по состоянию здоровья и другим критериям вакантные должности, если в компании такие имеются. При этом новая должность может требовать меньшей квалификации или быть с более низкой оплатой. Стоит отметить, что место другой сотрудницы, которая ушла в декрет, вакантным не является, поэтому его предлагать работодатель не обязан.
4. Находится в отпуске. В этом случае работодатель может уволить сотрудника днем, когда заканчивается его отпуск. При этом считать трудовой договор продленным на неопределенный срок нельзя. Оплата же за отпуск должна последовать еще перед его началом.
5. Находился на больничном. Днем увольнения при этом будет последний день болезни сотрудника, указанный в его листке временной нетрудоспособности. При этом работник имеет право получить все положенные ему за период заболевания выплаты.

Особенности срочного договора

При заключении срочного договора с сотрудником необходимо руководствоваться ч. 3 ст. 79 ТК РФ.

В ней закреплено, что такое соглашение может быть прекращено по окончании периода отсутствия основного специалиста.

Чтобы приём и увольнение временного работника соответствовали требованиям, установленным российским законодательством, при их оформлении следует придерживаться правил, закреплённых в приказах Министерства труда.

Если человека принимают на место сотрудницы, ушедшей в декрет, то с ним заключают срочный трудовой договор. Указывать дату его окончания или срок действия нежелательно, так как отпуск по беременности и родам в ряде случаев может продляться, а отпуск по уходу за ребёнком специалист имеет право прервать в любой момент.

В законодательных актах не содержится указаний о том, что сотрудница, желающая выйти на работу из декретного отпуска, обязана заблаговременно предупредить о своём намерении работодателя. А потому, заключая договор с временным специалистом, в качестве крайнего срока лучше всего указать день, предшествующий дате выхода основного работника.

Если работник временно переведен на другую должность у того же работодателя и в период работы на временной должности принял решение расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, то оформлять увольнение нужно с той должности, на которой работник работает на день увольнения, даже если он переведен на нее временно.

В силу ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) является одним из обязательных условий трудового договора.

Вместе с тем по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ).

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

• Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
• Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
• Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
• Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
• Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Возможные трудности и как их урегулировать

Конфликты можно решить через суд

Если организация нарушила права женщины и незаконно уволила или же оказывала психологическое давление, то сотрудница может обратиться в суд для того, чтобы защитить свои интересы. Существует несколько самых распространённых трудностей в случае увольнения беременной женщины самостоятельно по соглашению сторон:

• Начальник может отказаться выдать трудовую книжку, справки и другие документы. Если такое произошло, то необходимо обратиться в суд, поскольку невыполнение требований работника, закрытие или утрата документов, которые принадлежат работнику, может наказываться штрафом размером до полумиллиона рублей.
• Начальник может заставить уволиться, указав, что это было увольнение женщины в декретном отпуске по собственному желанию. В этом случае необходимо обратиться в трудовую инспекцию с помощью письменного заявления. Чаще всего одного звонка инспектора достаточно для того, чтобы уладить конфликт.
• Увольнение по инициативе работодателя, который указал в трудовой книжке другую статью. В этом случае произошла фальсификация и подделка документов, поскольку от сотрудника не поступало заявление на увольнение. При появлении подобной ситуации, необходимо обратиться в арбитражный суд, который признает увольнение несостоявшимся.

Временные сотрудники: кто это?

Перечень лиц, с которыми можно заключать срочное трудовое соглашение:

• Сотрудники, с которыми заключено соглашение на определенный срок для исполнения заданного объема работы.
• Специалисты, приступившие к труду на основании итогов конкурса.
• Лица, замещающие основных работников в период отсутствия последних (отсутствие может быть связано с отпуском, болезнью, декретом).
• Лица, работающие по совместительству. Трудятся они на постоянной основе, однако есть обстоятельство, делающее их работу временной: сотрудника могут уволить в связи с приемом на службу другого работника. Это основание для увольнения содержится в статье 288 ТК РФ.
• Лица, занятые на сезонной работе. Это такой труд, который является сезонным в связи с природными обстоятельствами. К примеру, сельскохозяйственная работа.

Соответствующий перечень содержится в статье 59 ТК РФ.

Сезонные рабочие, а также лица, заключившие срочный трудовой договора на срок до двух месяцев (далее — «краткосрочники»), также являются типичными «временщиками». Однако с указанной категорией работников споры возникают по иному поводу, не связанному с расторжением трудового договора. Так, камнем преткновения становятся:
— выходное пособие (работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается (ст. 292 ТК РФ), а работникам, занятым на сезонных работах и уволенным в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие установлено в уменьшенном размере — в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);

— выплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении или предоставление отпуска в натуре (сезонным рабочим и рабочим, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев полагается два рабочих дня отпуска за каждый месяц работы — ст. ст. 295, 291 ТК РФ);

— включение периодов работы в стаж (периоды сезонной работы или временной на срок до двух месяцев наравне с иными периодами трудовой деятельности включаются в стаж, необходимый для назначения пенсии — ст. 10 Федерального закона от 17.12.2001 № 173-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»).

Вывод 11: периоды сезонных работ подлежат включению в стаж работы для начисления пенсии. В случае спорности данных периодов подтверждение факта сезонных работ возможно через суд.

Пример: Г. обратился с иском к Пенсионному фонду (ПФ) о включении спорных периодов в стаж для исчисления пенсии. В обоснование требований истец указал, что ПФ отказался включать спорные периоды сезонных работ в стаж из-за ошибок, сделанных кадровой службой в трудовой книжке истца. Суд установил, что при заполнении периодов сезонных работ в трудовой книжке были сделаны следующие ошибки: в одной записи об увольнении отсутствовала подпись директора, но наличествовала печать. В других имелись расхождения в приказах, на основании которых истец был принят и уволен. Указанные ошибки противоречат требованиям правил заполнения трудовых книжек. С помощью свидетельских показаний истец смог доказать факт многократной сезонной работы в колхозе. Суд постановил спорные периоды работы в стаж истца для начисления пенсии включить (решение Советского районного суда г. Томска 27.02.2012 года).

1. Споры с временными работниками различны по предмету иска, исковым требованиям и обоснованиям требований. Не все требования одинаковы для разных категорий «временщиков».
2. Суды четко следуют позиции правомерности расторжения работодателем трудового договора с «временщиком» при наступлении срока окончания трудового договора независимо от изменившихся конкретных условий. Если условие о срочности трудового договора не менялось — применение п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ для его расторжения правомерно.
3. Гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ в отношении беременных женщин и лиц с семейными обязанностями, связанные с запретом на расторжение трудового договора, в случае временности трудовых отношений не действуют. При этом обязанность по предложению вакансий увольняемой сохраняется для всех случаев увольнения беременной женщины.
4. Искусственное создание условий для расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расценивается судами как злоупотребление работодателем своим правом и увольнение признается незаконным.
5. При невыполнении работодателем требования ч. 1 ст. 79 ТК РФ об уведомительном порядке, предшествующем увольнению, суд не находитоснований для признания увольнения незаконным, поскольку истец, заключая срочный трудовой договор, знал о сроке его действия и о последствиях истечения срока трудового договора, а работодатель, реализуя свое право, прекращает трудовые отношения с работником в связи с истечением срока трудового договора.
6. Если раньше основным аргументом работника в споре, вытекающем из увольнения, была неправомерность работодателя по заключению срочного трудового договора, то современная судебная практика, в связи с внесением в 2006 году изменений в ст. 59 ТК РФ уже подобные аргументы практически не отмечает.
7. Совместители, которые, по сути, также в большинстве своем являются временными работниками(до приема на работу работника, для которого эта работа будет основной), сезонные работники и «краткосрочники» очень редко оспаривают свое увольнение. Данным категориям «временщиков» свойственны другие исковые требования — об оплате труда, иные денежные требования или с ними связанные.

Похожие записи:

• Расчет оплаты больничного по беременности и родам в 2023 году
• Учетная политика ООО на УСН в 2023 году
• Кзот РФ 2023 если начальник заставляет писать по собственному