Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что делать, если вас хотят уволить?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Как поступить в ситуации, когда на производстве произошло чрезвычайное происшествие, взрослые люди во время рабочего дня подрались, нужно ли вызывать правоохранительные органы – прямых ответов на эти вопросы в ТК РФ нет.
Порядок оформления происшествия
Отдельно в разделе VIII ТК РФ законодатель акцентирует внимание на вопросах дисциплины труда и трудового распорядка. Все сотрудники обязаны подчиняться установленным правилам поведения, которые определены внутренним распорядком.
Кроме режима рабочего времени локальными правовыми актами могут быть оговорены применяемые меры поощрения и взыскания, иные вопросы регулирования трудовых отношений в конкретной организации.
В зависимости от специфики сферы деятельности действуют уставы и положения о дисциплине. Например, это касается государственных служащих (ст. 58 ФЗ № 79).
Драка сотрудников на рабочем месте, независимо от ее последствий для зачинщиков, всего трудового коллектива и работодателя – это всегда чрезвычайная ситуация.
Возмещение причинённого ущерба
Потасовка на работе в бурном проявлении способна нанести вред имуществу в виде порчи товарно-материальных ценностей, числящихся на балансе организации.
Для привлечения провинившегося работника к материальной ответственности работодатель должен:
- создать комиссию с участием специалистов для оценки стоимости причинённого вреда в денежном измерении;
- получить объяснение работника, подтверждающее вину и готовность к возмещению, отказ сопровождается составлением соответствующего акта;
- в случае согласия сотрудник может внести добровольно требуемую сумму полностью или по частям в течение установленного интервала либо написать заявление об удержании из начисляемой заработной платы.
Работодатель в случае выбора сотрудника способа возмещения в виде удержаний из текущих начислений фонда оплаты труда обязан помнить о максимально возможной удерживаемой сумме, составляющей не более 20 % от заработной платы, причитающейся к получению в «чистом виде». Решение должно быть принято в течение месяца после установления экспертной комиссией причинённого материального ущерба.
Если оцененный размер ущерба выше среднемесячного заработка работника или гражданин отказывается от возмещения, то «судьба» получения причитающихся денежных средств предприятию или предпринимателю решается в судебном порядке. Суд может принять решение о проведении ремонта повреждённого имущества собственными силами или за счёт личного финансирования признанного виновным лица.
Если повреждено или уничтожено имущество работодателя
До принятия решения о возмещения ущерба работодатель обязан провести проверку, установить размер причиненного ущерба, а также причины его возникновения.
Для проведения такой проверки создается комиссия из числа штатных сотрудников. Дальше от работников истребуется письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, в случае отказа или уклонения работника от предоставления такого объяснения опять же составляется акт о его отсутствии.
Можно получить письменное согласие работника на возмещение суммы ущерба. Издается распоряжение о взыскании с виновного работника суммы причиненного им ущерба, если он не превышает средний месячный заработок и работник знакомится с приказом под роспись. Приказ направляется в бухгалтерию, и сумма ущерба удерживается из заработной платы.
Распоряжение может быть сделано не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателям размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек, или работник не согласен добровольно возместить причиненный ущерб, или сумма такого ущерба превышает его средний месячный заработок, тогда взыскание может осуществляться только через суд.
Размер ущерба можно удержать из зарплаты виновного работника в установленном порядке, при этом работник может добровольно возместить его полностью или частично.
С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество, то есть сам отремонтировать либо купить аналогичную вещь.
Природа таких правонарушений
Для того чтобы руководитель принял меры, речь должна идти о факте нарушения положений трудового законодательства. При этом возникает вопрос о том, какие именно нарушения имели место, если произошла драка на работе, что именно в данном случае было нарушено.
Чтобы лучше понять ситуацию, можно привести несколько примеров такого рода ситуаций:
- Один сотрудник постоянно цепляется к другому, выводя его из себя. Наконец, тот не выдерживает и бросается на него с кулаками.
- Начальник подразделения поручает сотруднику выполнить работу. Тот не в настроении и отвечает грубостью. Начальник находит это возмутительным и бьёт его, желая наказать за неподчинение
Даже если никто особенно не пострадает, тем не менее фактически предприятию будет нанесен ущерб.
Ответственность за неоднократное нарушение режима работы
Я бы рекомендовала в основе претензий к работнику положить не драку, а многочисленные нарушения режима работы. Единственное, их надо фиксировать документально: нарушения работников режима работы обязательно должны быть отражены в табеле учета рабочего времени. Если у сотрудника четко прописаны начало и окончание рабочего дня, то это время он должен быть на работе и выполнять должностные обязанности. Если он уходит раньше – это проступок, независимо от того, пришел он раньше положенного времени или нет. Если бы вы как работодатель были не против такого сдвижения рабочего дня на более ранее время с сохранением его продолжительности, то вы могли бы оговорить такой индивидуальный график работы в его трудовом договоре. Самостоятельно, не согласовав этот вопрос с работодателем, работник делать это не может. Поэтому здесь нужно как раз соблюсти техническую процедуру наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 Трудового кодекса РФ. Но обязательно обратите внимание на соблюдение сроков вынесения дисциплинарного взыскания, возможно, по некоторым случаям нарушения режима работы прошли сроки в один месяц со дня обнаружения проступка.
Если ранее вы дисциплинарные взыскания работнику не выносили и сроки по ним прошли, все равно зафиксируйте эти нарушения, для того чтобы на случай судебного разбирательства у вас было задокументировано, что проступки были неоднократно, но дисциплинарное взыскание не было вынесено. Кроме того, обязательно зафиксируйте все обстоятельства драки, а выносить дисциплинарное взыскание или нет, решайте в зависимости от того, был ли прописан какой-то запрет или требование, которое работник нарушил, и позволяют ли еще сроки применить дисциплинарное взыскание.
Дисциплинарное взыскание
В статье 193 Трудового кодекса при наложении такого взыскания предусмотрена следующая процедура:
- Начальник обязан потребовать у провинившегося сотрудника объяснений произошедшего в письменной форме.
- Сотрудник имеет возможность проигнорировать данное указание. Однако, время ожидания составляет не больше двух суток. Когда срок закончится, о факте произошедшего нарушения составляется акт.
- Существует срок, который ограничивает время применения дисциплинарных мер. Он не может превышать одного месяца. В это время не входит отсутствие по причине болезни, время нахождения в отпуске.
- Если на предприятии есть представительный орган, который защищает права сотрудников (например, профсоюзная организация), то при дальнейших действиях необходимо учитывать высказанное им мнение. Время его ожидания не входит в месячный срок, ограничивающий право начальника на принятие дисциплинарных мер.
- За каждый проступок возможно только одно взыскание.Его объявляют в приказе, подписанном руководителем. Работника знакомят с ним в течение трехдневного срока. Если работник отказывается расписаться в ознакомлении, составляется соответствующий акт.
Можно ли уволить за драку на рабочем месте работника, не имеющего ранее дисциплинарных взысканий? / Вопросы подписчиков / Журнал «Кадровое дело»
Можно ли уволить работника за драку на рабочем месте? Ранее работник не имел дисциплинарных взысканий.
Ответ на вопрос:
Перечень общих оснований прекращения трудового договора установлен статьей 77 ТК РФ. Вместе с тем, статья 81 ТК РФ устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя.
При этом, такое основание расторжения трудового договора, как «за драку» действующим трудовым законодательством не предусмотрено.
Важно
По общему правилу такие действия квалифицируются как нарушение трудовой дисциплины.
Таким образом, если совершение дисциплинарного проступка является единичным случаем, то уволить работника нельзя. Если же работник уже имеет не снятое и не погашенной дисциплинарное взыскание за предыдущий дисциплинарный проступок, то его можно уволить согласно п. 5 части 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовой кодекс РФ предусматривает меры дисциплинарного взыскания за неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником своих трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
Работодатель вправе с учетом всех обстоятельств проступка привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 193 ТК РФ).
Более того, за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей такой сотрудник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст.
81 Трудового кодекса РФ, в случае если он уже имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание и продолжает совершать дисциплинарные проступки.
При этом необходимо иметь в виду, что неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Таким образом, в вашей ситуации, уволить работника сейчас за драку вы не можете, однако, Вы можете объявить сотруднику замечание или выговор, а затем, в случае совершения сотрудником нового дисциплинарного проступка применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Подробности в материалах Системы:
Основания для увольнения за неисполнение обязанностей
Если сотрудник без уважительной причины неоднократно допускает нарушение трудовой дисциплины и (или) не выполняет свои функции в полном объеме или в необходимый срок, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Это основание для увольнения предусмотрено пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Чтобы увольнение по основанию неоднократного неисполнения трудовых обязанностей было законным и обоснованным, необходимо одновременное выполнение следующих условий:
Совет
Об этом сказано в пункте 33 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Ситуация: Какие действия сотрудника можно отнести к неисполнению трудовых обязанностей
Неисполнение трудовых обязанностей – это нарушение требований трудового законодательства, обязательств по трудовому договору, локальных нормативных актов (Правил трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководства, технических правил и т. п.).
Такими нарушениями, в частности, являются:
Об этом сказано в пункте 35 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Внимание: наказывая сотрудника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, учтите, что эти обязанности должны быть действительно возложены на него и закреплены в трудовом договоре, должностной инструкции и т. п. (ст. 56 ТК РФ). В противном случае сотрудник может обжаловать дисциплинарное взыскание, сославшись на то, что в круг его трудовых обязанностей не входила та, которую он якобы не исполнил.
Порядок увольнения за неисполнение обязанностей
Увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей одновременно является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому проводить его надо по правилам статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Документальное подтверждение неисполнения обязанностей
Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, надо подтвердить документально сам факт нарушения. Таким доказательством может послужить служебная записка непосредственного руководителя сотрудника.
После этого потребуйте у сотрудника письменное объяснение причин неисполнения трудовых обязанностей. Установите, являются ли эти причины уважительными или неуважительными. Если сотрудник не представил письменные объяснения, составьте об этом акт.
Такой порядок предусмотрен в частях 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ. Аналогичную позицию занимают и суды (см., например, апелляционное определение Липецкого областного суда от 24 июля 2013 г. № 33-1845-2013).
Приказ об увольнении
Когда все доказательства неисполнения трудовых обязанностей сотрудником будут собраны, оформите приказ об увольнении по унифицированной форме № Т-8, утвержденной постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.
Обратите внимание
Сотрудника ознакомьте с приказом под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия сотрудника на работе). Если сотрудник отказался подписать приказ, составьте акт об отказе (в произвольной форме). Об этом сказано в части 6 статьи 193 Трудового кодекса РФ.
Мнение профсоюза
Если в организации создан профсоюз и за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей увольняется член профсоюза, то расторжение трудового договора нужно согласовать с профсоюзом (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Трудовая книжка, личная карточка
После издания и утверждения приказа внесите запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). А личную карточку сотрудника закройте (постановление Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1).
Срок увольнения
Увольнение нужно провести не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Течение этого срока приостанавливается на время:
Об этом сказано в части 3 статьи 193 Трудового кодекса РФ и пункте 34 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2.
Подробнее о сроках наложения дисциплинарных взысканий см. Как применить дисциплинарное взыскание.
Иван Шкловец заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
- сотрудник не исполняет трудовые обязанности без уважительных причин;
- сотрудник совершает нарушение повторно, то есть уже имеет хотя бы одно неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора.
- отсутствие без уважительных причин на работе или рабочем месте;
- отказ сотрудника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (ст. 162 ТК РФ);
- отказ или уклонение работника без уважительных причин от медицинского освидетельствования, если оно для него обязательно;
- отказ сотрудника без уважительных причин от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе.
- болезни сотрудника;
- отпуска работника (основного, дополнительного, учебного, отпуска без сохранения зарплаты);
- необходимое на согласование увольнения с профсоюзом.
Виды дисциплинарных взысканий
За дисциплинарный проступок организация может наказать сотрудника, применив к нему одно из следующих взысканий:
- замечание;
- выговор;
- увольнение по соответствующим основаниям.
Такие виды взысканий приведены в части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Перечень дисциплинарных взысканий в Трудовом кодексе РФ закрыт. Но для отдельных категорий сотрудников федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие виды наказаний (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, к гражданским служащим в дополнение к общему перечню применяются и такие взыскания:
Взыскания, не предусмотренные законодательством, назначить сотрудникам нельзя (ч. 4 ст. 192 ТК РФ). Например, такой меры, как строгий выговор, в Трудовом кодексе РФ нет.
Он предусмотрен лишь в специальных положениях о дисциплине, в частности, в Уставе, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, который регламентирует дисциплину работников рыбопромыслового флота.
Важно
Следовательно, применить строгий выговор можно лишь к тем работникам, на которых такие уставы (положения) распространяются. Также организация не вправе утверждать систему штрафов за опоздание, курение в неположенном месте и т. п.
Основания для увольнения
Работодатель вправе применить увольнение в качестве крайней меры дисциплинарного взыскания лишь при наличии строго определенных, установленных законом оснований. Такими основаниями являются:
- совершение проступка сотрудником, который уже имеет хотя бы одно неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание;
- прогул;
- разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной, в т. ч. разглашение персональных данных другого сотрудника), которая стала известна сотруднику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
- совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
- установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение сотрудником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо создало реальную угрозу наступления таких последствий;
- принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;
- однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
- совершение виновных действий сотрудником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты к нему доверия, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- совершение с��трудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, если виновный проступок совершен по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей;
- повторное в течение одного года грубое нарушение сотрудником-педагогом устава образовательного учреждения;
- спортивная дисквалификация сотрудника-спортсмена на срок шесть и более месяцев;
- нарушение спортсменом (в т. ч. однократное) общероссийских и (или) международных антидопинговых правил, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации.
- Такие правила установлены частью 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
- Внимание: в отношении отдельных категорий сотрудников дисциплинарное взыскание в виде увольнения не применяют вовсе или применяют с ограничением.
- Ответственность за неправомерные взыскания
Если трудовая инспекция установит, что работодатель применяет незаконную систему наказаний (дисциплинарных взысканий), то организацию и ее должностных лиц могут привлечь к административной ответственности (ст. 5.27 КоАП РФ).
Инспекторы могут обнаружить нарушение трудового законодательства в ходе проверки организации или узнать о нем из жалобы сотрудника.
Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону работника, то дополнительно он может обязать организацию компенсировать работнику моральный вред (см.
, например, апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 24 июля 2013 г. № 33-2255). Сумму компенсации определяет суд и указывает ее в своем решении. При этом судья должен учесть характер вреда, нанесенного сотруднику, и степень вины организации (п.
63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).
Общий подход к назначению взыскания
Дисциплинарное взыскание должно быть справедливым. Например, увольнение сотрудника за однократное опоздание на работу (по уважительной причине или при отсутствии на рабочем месте менее четырех часов подряд без уважительных причин) будет расценено как увольнение, не соразмерное всей тяжести проступка.
В этом случае сотруднику можно объявить выговор или сделать замечание. Кроме того, взыскание – это право, а не обязанность работодателя. Организация может и не наказывать сотрудника, приняв во внимание его хорошую предыдущую работу, личные обстоятельства и т. п.
Это следует из положений части 1 статьи 192 Трудового кодекса РФ.
Не являются дисциплинарными проступками:
- отказ сотрудника выполнять работу, которая опасна для его жизни или здоровья (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- отказ сотрудника выполнять не предусмотренные трудовым договором тяжелые или вредные работы (ч. 7 ст. 220 ТК РФ);
- участие в забастовке (за исключением случаев неисполнения сотрудниками обязанности прекратить незаконную забастовку) (
Драка на работе — мужики подскажите, какие могут быть последствия?
С чего начинать, докладная от гл.технолога, объяснительная от рабочих, а что дальше. Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления…
Скорпион Беларусь, Гродно #2 19 марта 2009, 8:38 Изложено несколько непонятно. Милиция вызывалась? Драка, побои (если имели место) в нерабочее время — не сфера действия трудового законодательства.
Чем докажете, что лица, находившиеся на территории предприятия, были пьяны, был ли составлен в тот же день акт с подписями всех присутствующих, почему не вызвали милицию, почему не отправлены на медосвидетельствование (на завтра они просто отказываются от подписи, от событий и всего прочего — не был, был трезв, молился всю ночь).
Чем грозит организации
Нанесённый вред может быть следующих видов:
- материальный урон;
- нарушение трудовой дисциплины в коллективе.
В первом случае объем понесенного урона устанавливается отдельно. Ущерб может быть взыскан в соответствии с нормами законодательства.
В обычной ситуации речь может идти о сумме, которая не превышает среднемесячную зарплату. В случае если установлена вина сотрудника, ущерб можно будет взыскать в полном размере.
Чтобы произвести взыскание ущерба, руководителю необходимо сделать следующее:
- Доказать, что отсутствуют обстоятельства, которые снимают или ограничивают материальную ответственность сотрудника.
- Необходимо доказать, что действие или бездействие сотрудника является противоправным.
- Надо привести доказательства вины сотрудника в нанесенном ущербе.
- Надо убедительно доказать существование причинно-следственной связи между совершенными действиями и нанесенным предприятию уроном.
- Нужно подтвердить факт, что нанесен прямой и действительный ущерб.
- Важно максимально точно и объективно оценить размер нанесенного ущерба.
Наличие указанных условий может стать основанием для полного взыскания произведенного ущерба. В статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена обязанность бережного отношения сотрудника к имуществу предприятия, на котором он работает.
Нанесение побоев в общественном месте
Если речь идет об общественном месте, возникает иная ситуация. Здесь также, как и в прошлом случае, рассматриваются причины и особенности произошедшего события. Уголовное наказание возможно в том случае, если второй участник просто защищался и не наносил ударов в ответ. Иными словами, если имело место не избиение, а обоюдная драка, наказание будет менее жестким.Для начала полиция определяет, кто из участников считается виновником, а какое лицо будет отнесено к категории пострадавших. Здесь нужно вспомнить законодательство. В нем отсутствует термин «драка», а есть только определения для нападающей и потерпевшей стороны. С учетом полученных результатов принимается решение, какое наказание заслуживает человек — обычный штраф за драку или реальный тюремный срок.Часто случается, когда оба «драчуна» обращаются в правоохранительные органы и подают встречные заявления. В таком случае учитываются показания участника, который защищал свою жизнь и здоровье. Повреждения, нанесенные во время защиты, не учитываются. Это актуально для тех случаев, когда одна сторона имела умысел, а вторая — нет. Если виновник получил тяжкие повреждения от субъекта, который давал отпор, ответственность за драку может быть уменьшена в судебной структуре, но не более того.Теперь рассмотрим разные ситуации для наказаний, которые предусматривает УК РФ с учетом обстоятельств.
Дракой при формальном подходе можно классифицировать как лёгкое рукоприкладство, так и нанесение телесных повреждений, приводящих к причинению вреда здоровью, получению физического увечья и летальному исходу.
При необходимости медицинского вмешательства следует:
- вызвать бригаду неотложной скорой помощи, до приезда которой оказать первую медицинскую помощь собственными силами;
- обеспечить вызов полиции и организовать поиск свидетелей случившегося;
- руководителю структурного подразделения в срочном порядке составить служебную записку с указанием обстоятельств.
Дальнейшее расследование причин возникновения инцидента – обязанность правоохранительных органов, а оказание медицинской помощи с последующей госпитализацией или без неё – обязанность ургентной бригады.
Для работодателя остаётся открытым вопрос об отнесении драки к несчастным случаям, связанным с производственным процессом, ведение расследования и учёта которых является обязанностью на основании статей 212 и 227 ТК РФ. Суды занимают двоякую позицию. Ряд решений основывается на том, что избиение на рабочем месте в рабочее время – типичный несчастный случай на производстве. Оппоненты полагают, что прямое нарушение трудовой дисциплины не имеет связи с производственным циклом, а полученные травмы следует считать бытовыми.
В случае нанесения телесных повреждениях на юридической территории с вмешательством медицинских и правоохранительных органов работодатель должен произвести следующие мероприятия:
- создать комиссию на основании зафиксированной травмы;
- направить в фонд социального страхования сообщение о несчастном случае по установленной форме;
- если комиссией признаётся полученное причинение здоровью несчастным случаем на производстве, то составить акт по унифицированной форме Н-1.
Чем грозит увольнение по статье
В жизни гражданина, уволенного по статье, обязательно возникнут проблемы. Запись в трудовой книжке об увольнении за проступки может грозить следующими последствиями:
- будет сложно найти новое место работы — каждый работодатель обязательно проверяет трудовую историю кандидата, особенно если речь идет о квалифицированных профессиях, должностях;
- выплаты при увольнении могут оказаться меньше — например, выплата премии за отработанное время может напрямую зависеть от наличия или отсутствия нарушений, соблюдения трудовых обязанностей;
- на некоторые должности вообще нельзя будет устроиться на работу — например, запреты могут возникать при увольнении за экономические преступления;
- при постановке на учет в ЦЗН не будет назначено пособие по безработице — государство гарантирует меры поддержки и выплату пособия для безработных, чье увольнение не вызвано виновными действиями.
Отметим, что плохая запись в трудовой книжке останется навсегда. Удалить ее через какое-либо время нельзя. Если гражданин «потеряет» трудовую и будет настаивать на отсутствии виновных действий на прежнем месте, он не сможет подтвердить опыт предыдущей работы.
Также работодатель может попросить дополнительные документы и сведения о прежних местах работы кандидата на должность.
Нужно ли вызывать полицию?
Опасность вовлечения в уличную драку большого числа лиц чрезвычайно велика. Поэтому, во избежание тяжких последствий для окружающих, полицию нужно вызывать незамедлительно. Если человек, ставший жертвой, не смог позвонить в полицию, это должны сделать прохожие. А если драка произошла в помещении – сотрудники, находящиеся поблизости.
Если сотрудники помещения, в котором возникла драка, без объективных причин не вызовут полицию, им так же может вменяться ответственность.
При условии, что участники драки окажут сопротивление полицейским или лицам, попытавшимся предотвратить правонарушение, их ответственность приобретёт дополнительные квалифицирующие признаки.
Действия полицейских должны быть направлены:
- на предотвращение драки;
- на оказание первой медицинской помощи пострадавшим;
- опрос свидетелей происшедшего избиения;
- сбор документации и оформления уголовного или административного дела.
В данном случае привлечь виновных к ответственности без участия полицейских будет затруднительно. В особенности если таковые не известны пострадавшему.
Пьянство на рабочем месте
Соответствующая запись в трудовую и увольнение по статье может также наступить из-за вредных привычек. В законодательстве есть несколько важных указаний по поводу увольнения по данной статье. Например, обязательным является факт распития спиртных напитков и пребывание в нетрезвом состоянии непосредственно на рабочем месте. Это должно быть зафиксировано таким образом, чтобы потом можно было доказать.
Сам по себе факт употребления спиртных напитков не является поводом для записи в трудовую и увольнения по статье. Но если работник появился уже нетрезвым, то это аргумент не в его пользу. Также важно учитывать, особенно работникам, что опьянением считаются последствия не только спиртных напитков, но и употребление других одурманивающих веществ.
Что делать если вас незаконно уволили с работы?
Восстановиться на работе после незаконного увольнения можно двумя способами:
- Обратиться за помощью в трудовую инспекцию;
- Восстановиться по решению суда.
Если вы решили обратиться в трудовую инспекцию, то вы можете это сделать в письменном виде, или отправить вашу жалобу через сайт трудовой инспекции. Как первый вариант так и второй полностью рабочие, единственное при подаче жалобы через сайт, вы сэкономите кучу времени.
Если вы подаете жалобу непосредственно в самой инспекции, то жалоба должна быть составлена в 2 экземплярах, на вашем экземпляре при приеме должна быть поставлена отметка о принятии и дата принятия. Обычно жалоба рассматривается в течении 30 дней, после чего трудовая инспекция проводит проверку и если нарушения выявлены, то должностное лицо выносит предписание об устранении нарушений, а в вашем случае при незаконном увольнении, работодателю будет направлено предписание с требованием восстановить вас на рабочем месте.
Но работодатель может не торопиться восстанавливать вас на работе по требованию трудовой инспекции, и к тому же таким способом добиться справедливости крайне сложно и я бы вас рекомендовал не тратить время на походы в инспекцию, а сразу же обратиться в суд и на то есть причины.
Во первых на основании статьи 392 ТК РФ, срок давности по спорам об увольнении составляет всего 1 месяц с момента увольнения, так что если трудовая инспекция не решит вашу проблему, то срок для обращения в суд может просто выйти.
А во вторых, трудовая инспекция не особо яро будет отстаивать ваши права, поэтому намного эффективнее сразу же обратиться в суд.
Что бы подать в суд на работодателя необходимо:
- Подготовить исковое заявление;
- Направить его в суд, отдать лично или направить по почте;
- В суде будет назначена дата рассмотрения вашего дела, ее вам могут сообщить или вы лично ее узнаете;
- В день рассмотрения придите в суд, можете привлекать адвоката или юриста, если не уверены в своих силах.
В случае если вы докажете, что увольнение было не законным, то вас восстановят на работе.
Не редко такие споры решаются после направления претензии к работодателю, такие претензии отлично составляют опытные юристы, но если претензия не принесла успех, то следует обратиться в суд.
Надеюсь статья была понятна вам, а если у вас остались вопросы, то вы всегда можете задать их на сайте.