Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «В каком порядке рассматривается коллективный трудовой спор ответ». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В российском законодательстве под трудовым спором понимается конфликт, сформировавшийся между работодателем и его подчиненным, который был вынесен на рассмотрение судом или специальной комиссией. Такие споры могут быть индивидуальными или коллективными. Во втором случае компания может понести серьезные убытки по результатам судебного разбирательства.
Сроки обращения и давности, рассмотрения
Сроками исковой давности называют определенный период, в течение которого гражданин может обратиться в суд для восстановления или защиты своих прав. Так, ст. 196 ГК РФ, устанавливает срок в 3 года с момента обнаружения нарушений прав. Однако в действующем трудовом законодательстве нет понятия искового срока, а применяется определение «срок обращения в суд».
Согласно ТК РФ, для индивидуальных трудовых споров срок обращения в суд составляет 3 месяца с момента выявления нарушения прав. Существуют исключения:
- месяц дается на обращение по поводу увольнения, срок отсчитывается с даты выдачи трудовой книжки или копии приказа об увольнении;
- год на разрешение спора по вопросам удержанной зарплаты, расчетных и иных видов денежных выплат;
- год по конфликтам, связанным с причиненным предприятию ущербом работником, сроки отсчитываются с даты обнаружения ущерба.
Восстановление сроков по трудовым спорам возможно только на основании решения суда и лишь в случае, если они были пропущены по уважительным причинам.
Срок обжалования решения по трудовому спору составляет месяц с момента его вынесения. При этом нужно учитывать, что суд готовит решение в срок до двух недель, а потому есть риск не успеть подать апелляционную жалобу. Чтобы избежать этого, рекомендуется заявлять о несогласии с решением суда сразу с момента его вынесения, а письменную жалобу отправлять в момент получения оформленного судебного решения.
Что касается сроков обращения за защитой по поводу коллективных трудовых споров, тут все будет зависеть от способа урегулирования конфликта:
- примирительная комиссия должна рассмотреть спор за 5 дней;
- посреднику дается не более семи дней, на его привлечение может уйти не более трех дней;
- трудовой арбитраж будет рассматривать спор не более пяти дней.
Комитет по трудовым спорам
Департамент или комитет по трудовым спорам правильно называется «Государственная инспекция труда» или «Роструд». Для каждого региона есть свой сайт организации, на котором указаны контактные телефоны, адреса приемных и другая необходимая информация.
В сферу ее компетенции, в соответствии со ст. 356 ТК РФ, входит:
- контроль за соблюдением работодателями ТК РФ;
- предъявление работодателю распоряжений о восстановлении им трудовых прав сотрудников;
- отстранение от работы лиц, не ознакомленных с техникой безопасности или не имеющих знаний по этому вопросу;
- расследование причин и обстоятельств несчастных случаев на работе;
- привлечение к административной ответственности виновных в нарушении ТК РФ лиц.
Подсудность по трудовым спорам
Собираясь судиться с работодателем, нужно понимать, в какой суд направлять исковое заявление. Выбор происходит с учетом подсудности, в России есть несколько ее видов, по отношению к трудовым спорам применимы следующие:
- Родовая подсудность — по судам различных звеньев. Так, мировой суд может решать вопросы трудовых споров, если они относятся к категории индивидуальных и не связаны с вопросами восстановления уволенного сотрудника в должности. Районный суд может разрешать коллективные трудовые споры и конфликты, связанные с восстановлением работника в должности.
- Территориальная подсудность. Вызывает больше всего трудностей, для их разрешения нужно обращаться к юристу. Бывает так, что работодатель условиями договора определяет решение споров в судебном порядке по месту юридического адреса.
Трудовой спор и его сущность
Согласно действующему законодательству трудовой спор – это возникший между работником (коллективом сотрудников) и нанимателем конфликт относительно продолжительного рабочего дня, условий труда, изменения распорядка, механизма оплаты и многих других моментов. Важно понимать, что трудовой спор – очень специфическая ситуация, которая практически всегда требует индивидуального подхода и тщательного анализа. Иногда конфликт заходит настолько далеко, что разрешить его без привлечения контролирующих или надзорных органов становится невозможным.
Практика показывает, что причиной возникновения спора является регулярное или продолжительное нарушение нанимателем основных положений Трудового кодекса РФ. Это может быть, как невыполнение условий договора, нарушение общепринятых норм охраны труда, махинации с выплатой заработка и многое другое. К числу наиболее часто встречающихся конфликтов можно отнести невыплату зарплаты, привлечение беременных к ночным дежурствам, препятствование уходу сотрудника в отпуск.
Рассмотрение трудовых споров в суде
Перенос возникшего трудового конфликта в судебную плоскость крайняя мера. Заинтересованная сторона оставляет за собой право обратиться в суд с исковым заявлением, если:
- Комиссия по трудовым спорам нарушила сроки вынесения решения. Согласно законодательству, этот период ограничивается 10 днями с момента обращения работника, который сделал это сам или воспользовался помощью законного представителя.
- Работник не согласен с вынесенным комиссией решением. Важно помнить, что право обратиться в суд имеет и наниматель, который считает решение независимого органа незаконным или нарушающим законные интересы.
- Проведена прокурорская проверка на предмет неправомерности принятого трудовой комиссией решения.
Важно! Суд не может самостоятельно назначить рассмотрение спора без обращения с заявлением одной из заинтересованных сторон. Срок подачи заявления ограничивается 3 месяцами с момента наступления спора. Мы рекомендуем не полагаться только на собственные силы, а воспользоваться консультацией юриста по трудовому законодательству. Данная сфера является сложной, а каждый конфликт рассматривается индивидуально с учетом множества обстоятельств!
Виды споров по критерию правоотношения
Рассматривать природу конфликтов можно исходя из правоотношений, из которых они возникают. Так, выделяют конфликты, возникающие в результате нарушения рабочих отношений. В таком случае предметом спора может быть невыплаченная заработная плата, незаконное (по мнению одной из сторон) увольнение, неоформление трудовой книжки и тому подобное.
Однако существуют также трудовые споры, возникающие из нарушения отношений, связанных с трудовыми. Это могут быть конфликты, вызванные организацией и управлением рабочими процессами, тем, как определенный работодатель нанимает сотрудников и оформляет их. К этой же категории принадлежат споры, вызванные нарушением партнерских отношений, попытками препятствовать работе профсоюзов, споры вокруг профессиональной подготовки и повышения квалификации, материальной ответственности, надзором и контролем. Когда речь идет о нарушениях норм обязательного социального страхования, это еще одна проблема из этой категории.
Порядок разрешение трудовых споров в суде или досудебном порядке напрямую зависит от причин возникновения конфликта, его предмета, характера, количества участников и других особенностей.
Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров: краткое описание
Как должно проходить рассмотрение ИТС, подробно описывает Трудовой кодекс в главе 60. Как мы уже упоминали, любые конфликты можно решить двумя способами: досудебным и судебным.
Досудебный порядок действий предполагает, что сторона, которая считает, что ее права нарушают, направит письменную жалобу в трудовую комиссию. Закон ограничивает срок, когда можно заявить свои претензии: это 3 месяца с того момента, когда человек узнает о нарушении собственных прав. Соответственно, пожаловаться спустя год после того, как конфликт случился, невозможно.
Однако ИТС возникают даже с уже уволенным или еще не принятым сотрудником. Такие конфликты тоже можно разрешить в досудебном порядке. Причем на это у комиссии есть всего 10 дней с момента подачи жалобы. Юристы предостерегают тех, кто хочет обратиться с жалобой: следите, чтобы ваше заявление зарегистрировали, без этого жалоба не имеет юридической силы.
Комиссия формируется из представителей работодателя и сотрудников. Заседания проводят в нерабочее время и при обязательном присутствии заявителя. Выбранный секретарь собрания ведет протокол, а по итогам заседания выносят решение. Его копию получают обе стороны конфликта в течение 3 дней. Решение обязательно к исполнению, и если оно устраивает обе стороны, конфликт можно считать исчерпанным.
Любая из сторон может обжаловать принятое решение в течение 10 дней с момента его получения. Когда этот срок истекает, необходимо в течение 3 суток привести в действие решение комиссии. К тому же, если комиссия вовремя не рассмотрела обжалование, стороны могут обратиться в суд. Однако с самого начала сотрудник или работодатель может составить иск и подать его в суд. Но учитывайте, что важно собрать доказательства в защиту своей позиции.
Понятие коллективных трудовых споров
В предыдущей главе указывалось, что трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. Статья 398 ТК РФ определяет коллективный трудовой спор как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Таким образом, коллективные трудовые споры отличаются от индивидуальных как по субъектному составу, так и по предмету спора.
Коллективные трудовые споры возникают либо в ходе коллективных переговоров по заключению коллективного трудового договора, либо в результате принятия локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, либо в результате выдвижения работниками требований, касающихся условий труда.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника
Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник — это третье, незаинтересованное лицо. Главная функция посредника — оказание помощи сторонам в поисках взаимоприемлемого решения по урегулированию коллективного трудового спора на основе конструктивного диалога.
При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Федеральную службу по труду и занятости за рекомендацией кандидатуры посредника, однако рекомендации службы для сторон не обязательны. Служба в целях обеспечения оперативного подбора квалифицированных посредников ежегодно составляет списки лиц, предлагаемых к привлечению в качестве посредников при рассмотрении коллективных трудовых споров. Списки составляются с учетом предложений представителей работников и работодателей после согласования с лицами, предлагаемыми в качестве посредников. Как правило, в число посредников службой включаются лица, обладающие специальными знаниями и практическим опытом в области социально-трудовых отношений (работники органов по труду, ученые и общественные деятели), имеющие опыт работы в области трудовых отношений, социологии, психологии, экономических и правовых аспектов трудовых отношений и т.д.
Правовое положение работников в период проведения забастовки
Начало забастовки отнюдь не свидетельствует о намерении работников прекратить трудовые отношения с работодателем. На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. Тем не менее у работодателей нередко возникает соблазн решить проблему забастовки путем увольнения бастующих сотрудников и найма на их место новых. Возможно также и увольнение работников с целью их «наказания» за участие в забастовке. Такие увольнения, в первые годы забастовочного движения носившие массовый характер, получили название локаута. Локаут — это увольнение работников по инициативе работодателя именно в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Прямой запрет локаута установлен в ст. 415 ТК РФ. Работодатель, прибегающий вопреки этому запрету к локауту, может быть привлечен к административной ответственности в соответствии со ст. 5.34 КоАП РФ.
Участие работника в законной забастовке не может повлечь и применение к нему мер дисциплинарной ответственности и, соответственно, рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины.
Трудовой кодекс РФ разделяет правовое положение работников, участвующих и не участвующих в забастовке.
Работникам, принимающим участие в забастовке (за исключением работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг)), работодатель имеет право не выплачивать в этот период заработную плату. В то же время коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты работникам, участвующим в забастовке.
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ее проведением не имевшим возможности выполнять свою работу и заявившим в письменной форме о начале в связи с этим простоя, оплата простоя не по вине работника производится в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада) в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу.
Коллективным договором, соглашением или соглашениями, достигнутыми в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, чем предусмотренный ТК РФ.
Причины возникновения коллективных трудовых споров
На практике и в повседневной жизни возникают различные споры как между работниками, так и между отделами. В основном споры бывают между работниками и работодателями, когда одна сторона явно чем-то недовольна и хочет уладить ситуацию, например, работник может быть недоволен задержкой заработной платы, а работодатель может быть недоволен исполнением трудовых обязанностей работником.
Причины возникновения споров закреплены в трудовом законодательстве, а также между кем возникают данные споры. Споры могут возникать исходя из производственного характера (например, установление нового сменного графика вместо пятидневки) и правового характера по следующим причинам:
- Изменение условий труда и установление новых правил распорядка (например, новый график рабочего дня, новое время, новая заработная плата);
- Заключение или изменение трудового договора либо соглашения к нему;
- Принятие новых приказов, локальных актов, противоречащих трудовой функции работника;
- Отказ работодателя учесть мнение работника при принятии новых актов на предприятии;
- Изменение условий выплаты вознаграждений, премий и других различных поощрений;
- Иные причины коллективного спора.
Пошаговая инструкция решения
Есть несколько этапов урегулирования дела в правоотношениях служащих. Так, сторонам необходимо выполнить такие шаги:
- Возникновение оснований для написания жалобы. В зависимости от того, кто выступает инициатором разбирательства, различают разные сроки направления ходатайства. У служащего есть месяц для подготовки официальной жалобы. Дирекция фирмы имеет четыре месяца, что связано с трудностями выявления нарушений работника.
- Направление документа с реализацией сути конфликта. Письмо подлежит регистрации в журнале входящей документации, что подтверждает дату оформления обращения.
- При отсутствии ответа на протяжении трех суток, потерпевшая сторона может инициировать формирование КТС.
- Организация комиссии (КТС) и подбор участников. Для решения отводится до одной недели, после чего пострадавший может обращаться с письменным ходатайством в суд.
Виды коллективных трудовых споров
Коллективные споры на предприятиях иногда подразделяют в зависимости от того, между кем они возникли, то есть, кто является субъектом конфликта. Стороны коллективного трудового спора на уровне одной компании — это:
- сотрудники и администрация (работодатель);
- профсоюзная ячейка (организация) и администрация.
Право на забастовку: порядок объявления и проведения
Право на забастовку гарантируется Конституцией РФ, а ее осуществление регламентируется Трудовым кодексом РФ. В соответствии с изменениями, внесенными в ТК РФ Законом, работники (их представители) имеют право приступить к организации забастовки, если:
- примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора и одна из сторон уклоняется от участия в таких мероприятиях (ст. 406 ТК РФ);
- работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют обязательные в соответствии со ст. 408 ТК РФ соглашения, достигнутые сторонами коллективного трудового спора в ходе его разрешения;
- работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не исполняют решение трудового арбитража.
Закон внес некоторые изменения в процедуру объявления забастовки. Согласно прежней редакции ст. 409 ТК РФ работникам было позволено начать забастовку, если работодатель (его представители) уклоняется от участия в примирительных процедурах. Теперь это основание исключено. Ранее при объявлении забастовки собрание работников считалось правомочным, если на нем присутствовали не менее половины от общего числа сотрудников. Теперь на собрание должны явиться более половины работников. Кроме того, решение об участии в забастовке, объявленной профессиональным союзом (объединением профессиональных союзов), принимается собранием (конференцией) работников данного работодателя без проведения примирительных процедур (ст. 410 ТК РФ). Новеллой является процедура предупредительной забастовки. Раньше по истечении 5 календарных дней работы примирительной комиссии можно было однократно объявить часовую предупредительную забастовку, о которой работодателя следовало известить в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня. Теперь допускается проведение предупредительной забастовки при рассмотрении коллективного трудового спора на локальном уровне после 3 календарных дней работы примирительной комиссии с извещением работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 рабочих дня, а при рассмотрении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — после 4 календарных дней работы примирительной комиссии с предупреждением работодателя в письменной форме не позднее чем за 3 рабочих дня.
В решении об объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон коллективного трудового спора, являющихся основанием для ее объявления и проведения;
- дата и время начала забастовки, предполагаемое количество участников. При этом забастовка не может быть начата позднее чем через 2 месяца со дня принятия решения о ее объявлении;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых в период проведения забастовки сотрудниками организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя.
Закон отменил требование о необходимости указывать в решении об объявлении забастовки ее предполагаемую продолжительность (ранее это было обязательно). Сокращен срок уведомления работодателя о проведении забастовки: теперь работники должны сообщить об этом не позднее чем за 5 рабочих дней (ранее — 10 календарных дней). Если забастовку объявляет профсоюз (объединение профсоюзов), работодатель (объединение работодателей, иные представители работодателей) должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за 7 рабочих дней (ст. 410 ТК РФ).
Работодатель обязан известить о предстоящей забастовке соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров (ст. 410 ТК РФ).
Виды и порядок разрешения коллективных трудовых споров
Правовое регулирование коллективных трудовых споров в нашей стране стаю осуществляться с конца 1980-х годов и к моменту распада Советского Союза представляло собой совокупность нормативных правовых актов, основным из которых был Закон СССР от 20 мая 1991 № 2179-1 «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)». Преемником этого союзного Закона стал Федеральный закон от 23 ноября 1995 № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», действовавший вплоть до принятия ТК РФ в 2002 г. Формированию норм российского трудового права в рассматриваемой области способствовала Конвенция МОТ 1981 г. «О содействии коллективным переговорам» (Женева. 19 июня 1981 г.).
Такое внимание законодателя к данному институту трудового права вполне оправданно, ибо коллективные трудовые споры, приводящие, например, к забастовкам, могут быть опасны по своим последствиям, они влияют не только на отношения между конкретными работниками и работодателем, но и на отношения в различных отраслях экономики, а иногда даже и на социальные отношения в обществе в целом.
Нормативное определение понятия коллективного трудового спора содержится в ст. 398 ТК РФ, в соответствии с которой коллективный трудовой спор — это неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях.
Из этого определения вытекают два признака коллективного трудового спора:
- особый предмет разногласий (установление и изменение условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, др.);
- их коллективный характер.
Коллективный характер проваляется в том, что одной из сторон спора выступают работники, объединенные в определенные коллективы, связанные организационным единством (члены профсоюза работники организации, ее филиала или представительства, иного обособленного структурного подразделения) и объединенные общими профессиональными (социально-трудовыми) интересами. Работодатели как сторона коллективного трудового спора также могут быть представлены своеобразным коллективом — работодателями данной отрасли, данного региона, либо даже конкретным юридическим лицом, созданным в организационно-правовой форме объединения работодателей.
Предметом разногласий в коллективном трудовом споре, как правило, являются такие вопросы, которые касаются не конкретных правоотношений в рамках «работодатель — работник», а только общезначимые, т.е. имеющие значение для всей организации, отрасли, региона и т.п. Формально к ним отнесены споры по поводу:
- установления и изменения условий труда;
- заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений;
- отказа работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Вместе с тем предметом коллективного спора могут быть и другие вопросы коллективного характера При этом необходимо учитывать, что условия труда устанавливаются законами и иными нормативными правовыми актами, применительно же к коллективным трудовым спорам имеют значение лишь те условия труда, которые установлены или могут быть установлены работодателем.
Следовательно, для того чтобы неурегулированные разногласия между работниками и работодателями были квалифицированы как коллективный трудовой спор, необходимо наличие обоих указанных признаков. Если спор характеризуется лишь одним из них. он не может быть признан коллективным. Таким образом, коллективный трудовой спор возникает между коллективными участниками и направлен на защиту тех прав работников, которые связаны с их участием в правовом регулировании трудовых отношений и реализации норм, установленных в порядке коллективно-договорного регулирования.
Виды коллективных трудовых споров. Коллективные трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям. чаще всего их подразделяют:
- в зависимости от предмета спора;
- по правоотношениям, из которых вытекает спор.
По предмету спора различают:
- споры по поводу установления или изменения условий труда заключения или изменения коллективных договоров, соглашений по вопросам труда и быта работников. Такие споры относят к разряду споров интересов, т.е. споров, когда юридических прав ни у одной стороны еще не возникло. Иногда подобные споры называют экономическими, подчеркивая их неправовой характер. Такое спор может возникнуть на любом уровне коллективно-договорного регулирования трудовых отношении: отраслевом, региональном, территориальном и др.;
- споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений. Это так называемые споры права. Споры права могут возникнуть лишь на уровне организации, поскольку обязательства по соблюдению условий как коллективного договора, так и соглашения несут конкретные работодатели, а не их представители в коллективных переговорах.
По правоотношениям, из которых возникают коллективные трудовые споры, выделяют споры, возникающие в рамках:
- «коллектив работников — работодатель (его представитель)»;
- «выборный профсоюзный или иной представительный орган работников — работодатель (его представитель)»;
- правоотношений социальных партнеров выше уровня организации (уровень Российской Федерации, субъекта РФ, территории, отрасли, профессии).
Стороны коллективного трудового спора. Определяя понятие коллективного трудового спора как неурегулированные разногласия между работниками и работодателями (их представителями), законодатель фактически называет и его стороны:
- работники (их представители);
- работодатели (их представители).
Логично предположить, что коль скоро речь идет о коллективном споре, одной из его сторон должен являться коллектив (например, трудовой коллектив). Однако в современном трудовом праве отсутствует понятие трудового коллектива который в былые времена считался даже субъектом трудовых правоотношений. Сегодня в качестве одной из сторон коллективного трудового спора следует считать первичную профсоюзную организации или иных представителей, избираемых работниками (ст. 29 ТК РФ).
Интересы работодателя при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров представляют руководитель организации. работодатель — индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. При разрешении коллективных трудовых споров по повалу заключения или изменения коллективных соглашений, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей (ст. 33 ТК РФ).
Объединение работодателей — специально созданная работодателями (юридическими, физическими лицами) организация для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления. Правовое положение, организационно-правовая форма и порядок создания объединений работодателей установлены Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей».
В том случае, если в споре участвуют федеральные государственные учреждения, государственные учреждения субъектов РФ, муниципальных учреждений и других организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, представителями работодателей являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органы исполнительной власти субъектов РФ, иные государственные органы, органы местного самоуправления (ст. 34 ТК РФ).
Процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Первым этапом, фактически предшествующим рассмотрению коллективного спора является урегулирование разногласий сторонами. О возникновении таких разногласий можно говорить тогда, когда работники сформулировали свои требования. Правом выдвижения требований обладают работники и их представители. Работодатели такого права не имеют (ст. 399 ТК РФ).
Требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), утверждаются на соответствующем собрании (конференции) работников. При этом собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих, конференция считается правомочной, если на ней присутствует не менее двух третей избранных делегатов.
Законодатель подчеркивает, что работодатель обязан предоставить работникам или представителям работников необходимое помещение для проведения собрания (конференции) по выдвижению требований и не вправе препятствовать его (ее) проведению. Выдвинутые работниками требования излагаются в письменной форме и направляются работодателю. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются и направляются соответствующим сторонам социального партнерства.
С момента начала коллективного трудового спора стороны переходят к примирительным процедурам. Примирительные процедуры — это рассмотрение коллективного трудового спора в целях его разрешения примирительной комиссией с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (ст. 398 ТК РФ).
Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ). Примирительной комиссией называется комиссия, специально формируемая на равноправной основе для разрешения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства, состоящая из представителей сторон коллективного трудового спора.
Примирительная комиссия создается в течение двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до трех рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора. Коллективный трудовой спор на локальном уровне социального партнерства должен быть рассмотрен примирительной комиссией в срок до трех рабочих дней, а коллективный трудовой спор на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. При недостижении согласия в примирительной комиссии стороны коллективного трудового спора приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже.
Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ). Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника. При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сто��он или одной из сторон от данной примирительной процедуры, и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже.
При согласии сторон коллективного трудового спора на рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны в срок не более двух рабочих дней согласовывают кандидатуру посредника. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий.
Рассмотрение коллективного трудового спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ). Трудовой арбитраж представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора. Трудовой арбитраж бывает двух видов:
- временный — который создается сторонами коллективного трудового спора совместно с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров;
- постоянно действующий — который создается решением соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. В постоянно действующем трудовом арбитраже порядок формирования состава трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений.
Коллективный трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже с участием представителей сторон данного спора при разрешении коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а при разрешении коллективного трудового спора на иных уровнях социального партнерства — в срок до пяти рабочих дней со дня создания временного трудового арбитража или передачи коллективного трудового спора на рассмотрение в постоянно действующий трудовой арбитраж.
Участие государственных органов по урегулированию коллективных трудовых споров в разрешении коллективных трудовых споров (ст. 407 ТК РФ). Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются:
- федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров (Федеральная служба по труду и занятости — Роструд);
- органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Роструд осуществляет следующие функции:
- производит уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров федерального уровня, коллективных трудовых споров в организациях, финансируемых из федерального бюджета, а также коллективных трудовых споров, возникающих в случаях, когда не может быть проведена забастовка
- содействует урегулированию указанных коллективных трудовых споров;
- ведет базу данных по учету трудовых арбитров;
- организует подготовку трудовых арбитров.
Органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров:
- производят уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров соответствующего уровня;
- содействуют урегулированию указанных коллективных трудовых споров.
Забастовка. Забастовка является крайней мерой в разрешении коллективных трудовых споров, применяемой в случаях, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного трудового спора либо работодатель (представители работодателя) или работодатели (представители работодателей) не выполняют соглашений, достигнутых сторонами коллективного трудового спора в ходе разрешения этого спора или не исполняют решений трудового арбитража.
Право на забастовку является конституционным правом граждан (ст. 37 Конституции РФ) и гарантируется нормами трудового законодательства и иных отраслей права. Забастовка представляет собой временный добровольный отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Участие в забастовке является добровольным. Никто не может быть принужден к участию или отказу от участия в забастовке. Представители работодателя не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников, о чем работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профессиональным союзом, должно быть объявлено не позднее чем за семь рабочих дней (ч. 8 ст. 410 ТК РФ).
В период проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны продолжить разрешение этого спора путем проведения переговоров. Работодатель, органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и орган, возглавляющий забастовку, обязаны принять зависящие от них меры по обеспечению в период забастовки общественного порядка сохранности имущества работодателя и работников, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей.
Несмотря на то что забастовка по общему правилу, допускается законом, тем не менее существуют такие ситуации, когда забастовка может быть признана незаконной. Незаконные забастовки не допускаются.
Незаконными признаются забастовки:
- в периоды введения военного или чрезвычайного положения либо особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях. организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, предупреждения или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций; в правоохранительных органах; в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств или оборудования, на станциях скорой и неотложной медицинской помощи;
- в организациях (филиалах, представительствах или иных обособленных структурных подразделениях), непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), в том случае, если проведение забастовок создает угрозу обороне страны и безопасности государства жизни и здоровью людей (ст. 55 Конституции РФ, ст. 413 ТК РФ).
Право на забастовку может быть также ограничено федеральным законом. Например, запрещены забастовки и иные способы приостановления или прекращения деятельности организаций на территории. на которой введено военное положение (ст. 7 Федерального конституционного закона от 30 января 2002 г. № 1-ФКЗ «О военном положении»). Также не допускаются забастовки или иное прекращение работы авиационным персоналом гражданской авиации, осуществляющим обслуживание (управление) воздушного движения (ст. 52 Воздушного кодекса РФ), и т.п. Незаконной является и забастовка, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных законодательством.
Помимо признания забастовки незаконной, может быть использована еще одна ограничительная мера, предусмотренная законодательством, — это возможность отложения или приостановления забастовок. Так, в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей по решению суда неначавшаяся забастовка может быть отложена на срок до 15 дней, а начавшаяся — приостановлена на тот же срок. В случаях, имеющих особое значение для обеспечения жизненно важных интересов Российской Федерации или отдельных ее территорий, Правительство РФ вправе приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но не более чем на 10 календарных дней (ч. 7, 8 ст. 413 ТК РФ).
Для участников забастовок закон предусматривает целый ряд гарантий:
- во-первых, участие работника в забастовке не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора
- во-вторых, на время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность;
- в-третьих, на время проведения забастовки запрещается локаут — увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 414 ТК РФ).
Сроки рассмотрения коллективных трудовых споров
Споры могут рассматриваться по-разному, в зависимости от способа и органа их урегулирования. Например, Примирительная комиссия будет рассматривать спор в течение 5 рабочих дней с момента её образования. Если примирительная комиссия не помогла урегулировать спор и стороны не пришли к соглашению, то в течении 3 рабочих дней стороны приглашают посредника (специалиста) для рассмотрения.
Посредник рассматривает спор в течение 7 рабочих дней не более. Трудовой арбитраж также не может рассматривать спор белее 5 рабочих дней. Самым последним и более эффективным является Федеральная служба по труду и занятости, она сама извещает и консультирует стороны о порядке и сроках рассмотрения споров, но обычно срок рассмотрения составляет не более одного месяца.