За что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ за три взыскания

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «За что можно уволить сотрудника без его согласия по ТК РФ за три взыскания». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Самая «скользкая» группа причин для увольнения (ст.71 и 81 ТК РФ) – это расторжение договоров по инициативе работодателя. Чаще всего желание работодателя противоречит желанию самого сотрудника, иначе бы увольнение попало в другую группу – по собственному желанию или соглашению сторон. В случаях, когда сотрудник не просто уходит, а его приходится именно увольнять, нужно быть особенно внимательным ко всем нюансам оформления и законодательного подкрепления увольнения, ведь недовольный сотрудник будет искать поводы для обжалования, а в случае удовлетворения его иска в суде работодателя ждут серьезные проблемы.

Комментарий к ст. 81 ТК РФ

1. Комментируемая статья предусматривает перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В нем содержатся как основания, которые распространяются на всех работников, так и основания, которые применимы лишь к определенной категории работников.

Часть 1 комментируемой статьи содержит 12 конкретных оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, закрепленных в соответствующих пунктах.

1.1. Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Трудовое законодательство не дает понятия «ликвидация организации», и, применяя норму п. 1 комментируемой статьи, необходимо использовать положения ГК РФ, определяющего порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

Статья 61 ГК РФ предусматривает, что ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

В соответствии с названной статьей юридическое лицо может быть ликвидировано:

— по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в т.ч. в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения имеют неустранимый характер, либо осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в т.ч. общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом, деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных ГК РФ.

Юридическое лицо, за исключением учреждения, казенного предприятия, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также в соответствии со ст. 65 ГК РФ вследствие признания его несостоятельным (банкротом). Государственная корпорация или государственная компания может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 ГК РФ). Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, обстоятельством, имеющим значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК), является, в частности, действительное прекращение деятельности организацией или индивидуальным предпринимателем, обязанность доказать которое возлагается на ответчика (п. 28).

При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации организации.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 ГК РФ).

Расторжение трудового договора на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 производится и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуальным предпринимателем. Решение о прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем может быть принято им самим, судом, вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работник должен быть предупрежден под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК — см. коммент. к ней). Например, если работник с его письменного согласия увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении). В приведенной норме речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Согласно ч. ч. 1 и 2 ст. 178 ТК работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (см. коммент к ст. 178). О гарантиях и компенсациях увольняемым работникам, работающим у работодателей — физических лиц, см. коммент. к ст. 307.

Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция

Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).

ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.

Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.

Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:

1. Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
2. Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
3. Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
4. Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
5. Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
6. Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.

Увольнение по 33 статье Трудового Кодекса

Причин появления желания уволить сотрудника может быть огромное множество. Но данный процесс предполагает оформление ряда документов. В частности, необходимо будет внести запись в трудовую книжку работника.

Вот здесь необходимо отметить, что запись должна содержать определенную форму. Она не может указывать на желание руководителя компании.

Перечень формулировок, которые могут быть внесены в «трудовую» конечен и приведен в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Что такое увольнение по 33 статье Трудового Кодекса

Часто в беседе с неугодным работником, руководители пугают его возможностью увольнения по 33-ей статье. Делается это для того, чтобы принудить увольняемого сотрудника написать заявление по собственному желанию.

Это бывает выгодно компании-работодателю для более приемлемой для нее процедуры расторжения трудового договора.

Услышав такую фразу не стоит пугаться. Если нет достаточных знаний, всегда можно обратиться к опытным юристам. Сделать это можно будет сразу после прочтения данной публикации. Наш сайт предоставляет такую возможность.

Истинное значение увольнения по 33 статье Трудового Кодекса

Эта статья существовала ранее. В последствии Трудовой Кодекс претерпел изменения. В результате их изменился номер статьи. В настоящее время она маркирована как №81. Когда говорят о тридцать третьей – это привычка, сформированная годами и не более того.

Давайте детально рассмотрим, о чем же собственно эта статья. А она определяет законные причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор. Причем имеется в виду инициатива предприятия-работодателя, а не работника.

Итак, договор о найме может быть прекращен по требованию компании-работодателя, если:

• предприятие подлежит ликвидации;
• грядет сокращение численности рабочих мест предприятия (сокращение);
• выявление методом аттестации факта несоответствия работника занимаемой должности (именно этим пугают начальники);
• изменение состава владельцев компании (касается руководящих должностей);
• наличие факта невыполнения работником своих должностных обязанностей (законно при наличии взысканий ранее);
• грубейшее нарушение дисциплины (даже если оно однократное);
• наличие прогула (пропущена смена полностью или более четырех часов в течение одной смены);
• пьянство, наркомания и так далее (появление на территории в неадекватном состоянии);
• совершение работником хищений или преднамеренного уничтожения имущества (размер стоимости не имеет значения);
• выявление незаконных действий, повлекшие за собой материальные потери (утрата доверия руководителя предприятия);
• совершение аморальных проступков (для должностей, предполагающих воспитательную работу);
• выявление факта подлога документации при принятии на должность;
• несохранение государственной тайны;
• прочие.

Как видно из вышеизложенного, ничего страшного этот закон не несет. Все причины должны быть подтверждены документально. Поэтому, если такое увольнение незаконно, можно отстаивать свою правоту.

Как уволить сотрудника без его желания по закону путем изменения условий договора

Распространенным методом, используемым для того, чтобы уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году, может быть изменение условий трудового договора. Согласно законодательству, проводить таковые изменения работодатель может только в случае согласия сотрудника. Однако ряд действий и ситуаций позволяют производить изменения и без согласия сотрудника.

В данном случае работодателю лишь следует уведомить за 2 месяца работников об изменении условий труда, в том числе – места работы, размера или системы оплаты, должностных обязанностей, в связи с реорганизацией производственных процессов. Сам факт реорганизации также должен быть подтвержден внутренними нормативными актами. Не согласным с данными изменениями сотрудникам должна быть предоставлена возможность занять любую иную подходящую им по квалификации и здоровью вакантную должность на предприятии – и лишь после их отказа или при отсутствии означенных должностей, они могут быть уволены.

Как уволить работника без его желания по закону в 2021 году – другие нюансы и особенности

В случае, если нужно уволить сотрудника без его желания по закону в 2021 году, существует также множество других дополнительных нюансов и особенностей, которыми могут пользоваться недобросовестные сотрудники с целью оставления их на работе. В частности, вне зависимости от обстоятельств однозначно запрещается увольнение работников, находящихся на больничном или в отпуске. В данном случае необходимо уведомить работника письменно о необходимости его подписать согласие на увольнение в означенную дату, либо же – предварительно потребовать от него такового согласия.

Особые трудности может доставить работодателю попытка уволить пенсионера без его желания по закону в 2021 году. На практике нет никаких нормативных документов, которые особым образом бы регулировали порядок увольнения или оставления на работе пенсионеров. Исключение составляет государственная служба любого характера – в данном случае предельный возраст, в котором сотрудник может находиться на должности, составляет 65 лет и оспорить таковое увольнение он никак не сможет.

Заявление по собственному желанию может стать дорогой ошибкой. Вынудить работника подписать заявление по собственному желанию – хоть и действенный, но абсолютно незаконный вариант. После подписания такого заявления, работник может пойти в трудовую инспекцию и отсудить у компании: компенсацию морального ущерба, компенсацию вынужденного простоя, добиться восстановления на рабочем месте.

При этом компании придется оплачивать административный штраф за нарушение ТК – до 50 000 р. Как же легально уволить работника по инициативе работодателя?

В Трудовом кодексе уже прописаны законные способы увольнения работника по инициативе работодателя – это и увольнения работников за прогулы, из-за сокращения штата, несоблюдения правил трудового распорядка и тд. Ими и стоит воспользоваться, если сотрудник работает недобросовестно. Рассмотрим их подробней.

Увольнение по инициативе работника

Расторжение договора по инициативе работника предусматривает два варианта: увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию. Эти на первый взгляд схожие основания имеют существенную разницу:

• Увольнение по собственному желанию актуально в том случае, если между сторонами заключен бессрочный договор. Согласие нанимателя не требуется, а увольняемому достаточно уведомить о своем решении за две недели до планируемой даты прекращения трудовых отношений.

• Увольнение по соглашению сторон предусматривает досрочное прекращение контракта. Основанием для расторжения договора является обоюдное согласие нанимателя и работника. Соглашение сторон необходимо при прекращении срочного договора.

Это была теория. А как лучше выгнать нерадивого работника на практике?

1. По взаимному согласию сторон. Просто пригласите человека на беседу и предложите расстаться по-хорошему. Мол, сработаться нам не удастся, нам не по пути и так далее. Намекните, что до увольнения рано или поздно все равно дойдет и лучше расстаться полюбовно и цивилизованно.
2. Если вариант № 1 не сработал, переходим к пункту №2. Он подробно описан в разделе про нарушителей трудовой дисциплины. Собираем акты о нарушениях, пишем приказы о выговоре, увольняем или предлагаем написать по собственному.
3. Не получилось? Тогда выгоняем за профнепригодность. Это не быстро и муторно. Нужно написать инструкции (можно скачать типовые и переписать под себя), обучить человека и принять экзамены, которые он не сдаст. Экзамены принимает комиссия из 3 человек. Не сдал — назначаем несколько пересдач. Решающим будет итоговый экзамен в расширенной комиссии. Возможно, с участием представителей государства. Завалил — увольнение.
4. Если предыдущие способы не помогли, переходим к тяжелой артиллерии — увольнение по сокращению штатов. Это долго и затратно, зато результат 100%. Главное помнить: для сокращения штатов нужна причина — любые изменения в процессе, в результате которых некоторые должности становятся ненужными.

Некоторые работодатели идут на хитрость. Допустим, не удается выгнать плохого работника. Можно подготовить документы о сокращении штата, уволить человека, а со следующего года опять ввести его должность в штатное расписание.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

• требования законодательства;
• обязательства по трудовому договору;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• должностную инструкцию;
• положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

○ Итак, могут ли уволить, если вы:

• Беременная женщина и нарушаете трудовую дисциплину, однократно или постоянно? Нет, законодатель установил особое правовое поле для таких сотрудниц статьей 261 ТК РФ. Их можно уволить только в случае, когда предприятие ликвидируется или ИП прекращает свою работу. Даже если договор срочный, он не прекращается, а должен быть продлен до наступления отпуска по беременности и родам. Замечание или выговор применять не запрещено.
• Находитесь в декретном отпуске? И вновь на страже ваших интересов 261 статья, не допускающая ненужных инициатив работодателя. Исключениями, то есть основаниями для увольнения остались случаи ликвидации, устройства на работу по подложным документам, повторного нарушения в течение года, аморального поступка (для воспитателей-учителей).
• Опаздываете на работу? Да, вас могут уволить по статье 81, пункту 5, но администрация должна соблюсти один пункт – объявить замечание или выговор в течение года, предшествующему нарушению трудовой дисциплины, то есть один раз письменно предупредили – во второй раз уволят.
• Появились на работе в состоянии алкогольного опьянения, а проще говоря, за пьянство? Ваша «плохая» статья 81, пункт 6 часть Б. Причем нарушить для расставания с работодателем ее нужно один раз, появившись на территории предприятия или рабочем месте в пьяном виде, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения.
• Находитесь в отпуске – очередном, учебном, без сохранения или по уходу за ребенком? Вас не могут уволить, кроме как в случаях прекращения работы предприятия или ликвидации частного предпринимателя.
• Отсутствуете по состоянию здоровья и есть больничный лист? Тот же ответ, что и в предыдущем случае, т.е. только при ликвидации предприятия.
• Установлена инвалидность? Здесь увольнение возможно, и по нескольким общим основаниям: несоответствие должности, недостаточная квалификация по результатам аттестации и медицинского осмотра (если некуда перевести на этом же предприятии).
• Мать-одиночка? У вас защита в виде 261 статьи, однако до того времени, пока ребенку не исполнилось 14 лет (18 лет инвалиду). После этого для увольнения могут быть использованы все основания. Даже при сокращении работодатель должен отдать предпочтение высокой квалификации работника, а не его социальному статусу, статья 179 ТК.
• Военнослужащий? Для вашего увольнения нет особенных преград, и в том числе «виновные» основания.

Основания для увольнения сотрудника по инициативе работодателя

В отличие от увольнения по собственному желанию, причины расторжения трудового договора по инициативе работодателя имеют принципиальное значение и подробно регламентированы в статье 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на три группы: увольнение по объективным причинам, из-за совершения работником правонарушения или дисциплинарного проступка, а также из-за несоответствия занимаемой должности. К объективным причинам можно отнести:

• ликвидацию организации, прекращение деятельности ИП;
• сокращение штата;
• смену собственника имущества организации (если речь идет о сотрудниках, которые занимают руководящие должности).

В этих случаях уволить работника можно без его согласия, необходимо лишь соблюдение установленного законом порядка расторжения ТД.

Нарушение трудовой дисциплины

В этой категории одной из самых распространенных причин увольнения является прогул. Прогулом считается отсутствие сотрудника без уважительных причин на рабочем месте более четырех часов. Спор чаще всего возникает при оценке причины отсутствия, а именно, является ли она уважительной. Классификация причины происходит на основании отдельных нормативных актов. При несогласии работника спор решается трудовой комиссией или в судебном порядке.

Трудовой закон гласит, что каждый сотрудник должен подчиняться тем нормам и правилам, которые действуют в организации, в которой он работает. При этом существуют две важных нюанса, о которых не стоит забывать: 1) эти правила должны быть прописаны; 2) они не должны идти вразрез с действующими законам государства, Трудовым кодексом и другими нормами, которые утверждены во внутренних документах предприятия.

Обязанность выяснения причины отсутствия работника лежит на работодателе. Сотрудник не может быть уволен до того момента, пока факт прогула не будет доказан. Подробно про увольнение по медицинским показаниям рассказано в этой статье https://otdelkadrov.online/9527-poshagovaya-protsedura-uvolneniya-po-meditsinskim-pokazaniyam-soglasno-zakonodatelstvu

Также нередкой причиной увольнения является появление на рабочем месте в нетрезвом виде. Но для законности такого увольнения должно быть выполнено обязательное условие: факт опьянения подтвержден медицинским заключением или свидетельскими показаниями. Решение об отстранении оформляется отдельным приказом, с которым сотрудник должен быть ознакомлен. Только при выполнении все этих требований работник может быть отстранен от работы с приостановлением начисления заработной платы, а также в последующем уволен.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

В каждом законе есть свои исключения и некоторых людей нельзя уволить по инициативе работодателя:

1. Если человек не посещает работу, то его нельзя уволить в том случае, если он временно признан нетрудоспособным. Например, по причине болезни. Если работодатель возьмет инициативу на себя и уволит его, то сотрудник имеет право обжаловать содеянное в судебном порядке.
2. Даже если на фирме идет сокращение штата, работодатель не имеет права уволить тех сотрудников, которые находятся в оплачиваемом или декретном отпуске, уволить их можно только через некоторое время после выхода на работу.
3. С предприятия нельзя уволить и беременную женщину, такое действие также может быть наказано сотрудниками правовых организаций.
4. Также нельзя уволить мать-одиночку, если она воспитывает детей, возраст которых не превышает 14 лет. Это касается сокращения. В случае того, если она не соблюдает правила трудового договора, то увольнение возможно.
5. Также не могут быть уволены участники коллективных сборов.
6. В отдельных случаях рассматривается возможность увольнения человека, который является единственным кормильцем в семье. Это исключение распространяется и на тех людей, у которых более двух детей.
7. В отдельных случаях рассматриваются сотрудники, которые во время работы на предприятии получили травму. Это, должно быть, подтверждено документально. Однако, такой сотрудник, может быть, уволен, если он нарушает правила трудового договора.
8. К этому списку можно также отнести работников, которые повышают квалификацию, ветеранов войны и инвалидов рабочей группы.

Неисполнение трудовых обязанностей

За однократное нарушение работодатель может применить к сотруднику меры административного воздействия. При повторении факта невыполнения должностных обязанностей без существенных причин число непогашенных дисциплинарных взысканий увеличивается. Результат – увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ.

При однократном случае нарушения трудовых обязательств как уволить сотрудника без его согласия? Необходимо доказать, что проступок был грубым. В этом случае ссылаться надо на перечень пункта 6 статьи 81 ТК РФ:

• прогул по неуважительной причине;
• пребывание на рабочем месте во время исполнения трудовых функций в состоянии опьянения (на первой стадии расследования инициируется отстранение от работы без сохранения заработной платы, процедура оформляется приказом);
• разглашение информации под грифом «секретно»;
• хищение имущественных активов (независимо от стоимости украденного имущества работодателю потребуется получить решение или постановление суда о признании вины сотрудника, на основании которого издается приказ об увольнении);
• нарушение действующих норм безопасности труда.

При систематически фиксируемых нарушениях трудового распорядка и внутренних правил поведения на рабочем месте можно после серии взысканий инициировать прекращение сотрудничества.

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить уйти тихо «по собственному желанию», чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Похожие записи:

• Как получить квоту на операцию на глаза в клинике федорова
• До скольки можно шуметь в квартире в пятницу в 2023 году
• Каким образом производится таможенное декларирование товаров для личного пользования