Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Коэффициент текучести персонала рассчитывается как. Нормальный показатель текучести кадров». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В массажном салоне «Вдохновение» в январе 2015 года работало 10 сотрудников: администратор, уборщица и 8 мастеров. В феврале двое мастеров уволилось, на их место взяли троих новых. В апреле пришел еще один мастер. В мае было принято решение принять на работу младшего администратора, а в июне в связи с расширением деятельности наняли еще одну уборщицу. В сентябре один мастер попросил расчет, так как переезжал в другой город. Таким образом, за год было уволено 3 человека, принято на работу 5. Рассчитаем годовой коэффициент текучести кадров данного салона.
Любое ли увольнение влияет на текучесть?
Увольнение само по себе еще не означает текучести. Когда рассчитывают искомый коэффициент, принимаются во внимание только причины увольнения, не зависящие от производственной или государственной необходимости. К ним относятся:
- собственное желание сотрудника;
- прогул;
- уход без разрешения;
- нарушение дисциплины или техники безопасности;
- непрохождение по итогам аттестации;
- рабочий перевод и др.
Причинами увольнения, не идущими в счет при определении текучести, являются:
- сокращение численности;
- сокращение штатов;
- реорганизация;
- смена руководства и вследствие этого кадровые перестановки;
- уход сотрудников на пенсию.
Причины текучести кадров
Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников.
Причины найма неподходящих кадров:
- сжатые сроки для подбора персонала;
- неполная информация о вакансии;
- отсутствие тестового задания для кандидата;
- некачественная проверка службы безопасности.
В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:
- неподходящая корпоративная культура;
- непонимание специфики работы;
- несоответствие ожиданий и реальности;
- отсутствие обучения новых сотрудников.
На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:
- удобным рабочим местом;
- отдельной точкой питания;
- комфортной температурой помещений.
Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:
- не устраивает уровень заработной платы;
- нет возможности карьерного роста;
- не нравится структура оплаты за проделанную работу;
- нет обучения и повышения квалификации;
- проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
- нет потребности в работе;
- отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
- неудобный график.
Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.
Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников.
Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.
Пример расчета и анализа коэффициента текучести кадров
ООО «Компания» является производственным предприятием. Среднесписочная численность организации стабильна на протяжении последних лет и ежегодно составляет 100 человек. При расчете коэффициента текучести аналитический отдел учитывает все причины увольнения кадров. Так, за последние пять лет уволились:
| Причина увольнения | 2014 | 2015 | 2016 | 2017 | 2018 |
|---|---|---|---|---|---|
| По собственному желанию | 1 | 5 | 2 | 6 | 8 |
| За прогулы | 1 | 1 | 2 | ||
| За неисполнение служебных обязанностей | 2 | ||||
| Итого | 2 | 7 | 3 | 6 | 10 |
Классификация видов текучести кадров
В зависимости от причин состоявшегося увольнения и направлений кадровых перемещений текучесть бывает следующая:
- активная — по инициативе сотрудника, который хочет сменить место работы;
- пассивная — по инициативе руководства, которое по определенным причинам не устраивает работник;
- внутренняя — включает перемещения внутри организации, например, между структурными подразделениями;
- внешняя — объединяет все случаи, когда работники покидают компанию, независимо от причин увольнений.
Пример расчёта коэффициента текучести кадров
В качестве образца для подсчёта текучести рассмотрим пример автомойки с постом шиномонтажа, в которой на 1 января 2021 года работало: 8 автомойщиков, 1 шиномонтажник, 1 администратор. В марте уволился один мойщик, который нашёл работу с более высокой зарплатой. Второй мойщик был уволен в марте в связи с прогулами. В этом же месяце вместо двух уволенных сотрудников было принято на работу 3 мойщика.
В апреле 2021 года владелец автомойки решил увеличить штат и взял на работу еще одного шиномонтажника и администратора. В июле, в связи с переездом в другой город уволился один шиномонтажник. В сентябре в результате нарушения трудовой дисциплины был уволен один мойщик. В октябре владелец мойки нанял еще двух мойщиков и одного шиномонтажника вместо уволившегося в июле сотрудника. В остальные месяцы текучести персонала не было.
Соответственно, по месяцам 2021 года среднесписочная численность персонала распределилась следующим образом:
- январь — 10 человек;
- февраль — 10 человек;
- март — 11 человек (10-2+3);
- апрель — 12 человек (11+2);
- май — 13 человек;
- июнь — 13 человек;
- июль — 13 человек (13-1);
- август — 12 человек;
- сентябрь — 12 человек (12-1);
- октябрь — 13 человек (11+3);
- ноябрь —14 человек;
- декабрь — 14 человек.
Виды коэффициента текучести кадров
Цель любого работодателя – получить в результате деятельности организации максимальную прибыль. И не секрет, что гарантом успешной работы выступает не одно руководство, но также слаженный и хорошо организованный коллектив. Для оценки эффективности политики в области персонала используют несколько коэффициентов текучести кадров.
Оборота по приему рабочих (Кпр):
Кпр = кол-во принятых / среднесписочную численность (Чср).
Оборота по выбытию (Кв) характеризует интенсивность смены работников и их заинтересованность работой:
Кв = кол-во уволившихся / Чср.
Текучести (Кт) является самым распространенным и рассчитывается как:
Кт = кол-во уволенных по собств. желанию / Чср.
Постоянства состава (Кпс):
Кпс = кол-во сотрудников, работающих в течение всего года / Чср.
Стабильности (Кст) характеризует эффективную политику в области подбора и найма персонала, срок адаптации работников и влияние новичков на общий показатель текучести.
Индекс стабильности (Ид) позволяет определить количество работников, проработавших менее 1 года.
Интенсивности (Кит) – используется для определения численности сотрудников, перемещенных внутри структурных подразделений на одном предприятии.
Норма коэффициента текучести кадров
Норма показателя сильно зависит от обстановки, в которой работает компания, от сферы ее деятельности. К тому же, для более качественного анализа, стоит рассчитать коэффициент отдельно по каждому подразделению предприятия. Нормы текучести среди топ-менеджеров и низкоквалифицированного персонала резко отличаются. «Управленцы» менее подвержены частой смене рабочего места, чем обычные работники компании.
Нормальное значение текучести кадров у топ-менеджеров лежит в пределах от 0 до 2 процентов. У управляющих среднего уровня норма возрастает до 8-10 процентов. Текучесть кадров среди линейного персонала не должна быть выше 20. Норма для квалифицированных производственных рабочих и торгового персонала составляет 20-30, а для неквалифицированной рабочей силы – уже 30-50 процентов.
Так же отличаются нормы текучести в зависимости от сферы деятельности компании. Согласно современным международным исследованиям, на предприятии, занятом в IT-отрасли, норма текучести кадров составит 8-10 процентов, в производственной сфере – 10-15 процентов, в сфере страхования и розничной торговли – 30 процентов, а в гостинично-ресторанном бизнесе достигнет 80 процентов. Следует помнить, что в период становления и развития компании коэффициент текучести может быть существенно выше нормы и это также нормально.
Рассматривать показатель лучше всего в динамике – за несколько последних периодов. Если коэффициент растет – это говорит о дестабилизации коллектива, неэффективности политики в области персонала, неудовлетворении потребностей сотрудников компании. Снижение же коэффициента может свидетельствовать об улучшении ситуации в коллективе и грамотном подходе к управлению персоналом.
Что следует понимать под текучестью персонала
Под текучестью кадров понимается неустойчивое состояние состава персонала; наличие тенденции к регулярным неконтролируемым изменениям. Подразумевается, что текучесть кадров – это частое трудоустройство новых работников на должности, с которых уволились предыдущие сотрудники. Основной показатель в данном вопросе – частота смены статуса каждого работника («трудоустроенный – уволенный»), а также время, на протяжении которого конкретное лицо входит в трудовой коллектив компании.
Чтобы понимать, какова текучесть кадров, в первую очередь исчисляется соответствующий коэффициент (КТК). В ходе его расчета определяется отношение работников, снятых с должности за отчетный период, к среднесписочному количеству персонала за аналогичный срок.
КТК – нейтральный показатель, который сам по себе не может свидетельствовать о проблемах в компании. Однако на практике высокий показатель текучести принято считать негативным фактором, который подтверждает недовольство персонала условиями работы.
Понятие текучести кадров
Оборачиваемость персонала демонстрирует уровень активности увольнения сотрудников. Этот показатель позволяет понять, насколько эффективна кадровая политика предприятия.
Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение количества лиц, разорвавших контракт с работодателем, к среднесписочному числу наемных субъектов (далее сокращенно ТК). При определении этого индекса за основу берется конкретный период, например, календарный год. ТК наглядно можно продемонстрировать через коэффициент, который рассчитывается по специальной формуле.
Частота смены персонала выступает индикатором общего состояния компании. При этом для анализа причин текучки важны следующие позиции:
- интенсивность увольнений и приемов на работу;
- период занятости работника (сколько времени человек отработал на предприятии).
Пример расчета текучести и других коэффициентов движения кадров в организации
| № п/п | Показатели | Численность работников |
| 1 | Среднесписочная численность работников, чел. | 870 |
| 2 | Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: | 114 |
| 2.1 | принято нанимателем | 106 |
| 2.2 | по направлению из числа окончивших учебные заведения | 5 |
| 2.3 | переведенных из других организаций | 3 |
| 3 | Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) | 114 / 870 × 100 = 13,10 |
| 4 | Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: | 68 |
| 4.1* | по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта) |
53 |
| 4.2 | по сокращению численности | 10 |
| 4.3 | за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины | 5 |
| 5 | Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) | 68 / 870 × 100 = 7,82 |
| 6 | Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) | 58 / 870 = 0,067 |
| 7 | Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно | 751 |
| 8 | Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1) | 751 / 870 = 0,863 |
Что такое текучесть кадров?
Прилагательное «текучий» чаще всего используется по отношению к жидким субстанциям и обозначает неустойчивость в состоянии чего-либо. Если говорить о кадрах компании, то понятие текучести подразумевает изменение статуса работника в своеобразной вилке «трудоустроен или уволен». Причем важными показателями для определения текучести кадров будут как периодичность при смене статуса, так и время, в течение которого человек был сотрудником конкретного предприятия.
В управлении персоналом текучесть кадров – это некая норма, демонстрирующая, как часто сотрудник устраивается на работу и теряет ее. Иными словами, она показывает, насколько долго человек является рабочим звеном в компании. Кадровую «текучку», как правило, еще именуют «индексом крутящихся дверей», поскольку она иллюстрирует частоту увольнений для определенной организации.
Если коэффициент текучести кадров превышает общепринятые стандарты, то обстановка в компании считается нестабильной и неблагоприятной. Возникает вполне логичный вопрос – почему, например, высококвалифицированные работники увольняются? Потеря профессиональных кадров не может не навредить бизнесу, потому что им на смену приходят новые сотрудники, нуждающиеся как в обучении, так и во времени, необходимом, чтобы «влиться» в коллектив и сработаться с ним.
Примеры решения задач
ПРИМЕР 1
| Задание | Рассчитать коэффициент текучести кадров на примере компании «Окна-строй» за 2016 год. ЗА 2016 год было уволено 25 сотрудников. Бухгалтер указал в отчетности среднесписочную численность персонала за этот год – 90 человек. |
| Решение | Формула коэффициента текучести кадров:
Ктек=Qув/СЧ Ктек=25/90 * 100%=27,8 % |
| Ответ | 27,8 % |
- Достойная оплата труда, система бонусов. Переменная и постоянная части заработной платы в оптимальном соотношении с учетом особенностей региона. Умножение на коэффициент и надбавки при перевыполнении плана. Завышенные планы недопустимы.
- Отсутствие системы штрафов. Как показывает практика, лишение премии уменьшает лояльность и доверие к организации. Выговор или понижение в должности воспринимаются как более справедливое наказание, в отличие от штрафа.
- Оптимальный режим работы, график отпусков. Сотрудник, который успевает отдохнуть, работает веселее и эффективнее.
- Четкие цели по развитию сотрудника и концептуальные подходы к обучению. Ротация кадров, карьерный рост, развитие и проектная работа. Все для того, чтобы сделать работу перспективной и интересной.
- Защита от произвола и ответственность руководителей. Например, фразы со стороны руководства: «чтобы завтра вас здесь не было» или «не устраивает – мы никого не держим» губительны для любой организации. Подобные высказывания снижают ценность рабочего места.
- Постоянное обучение руководства. Уход сотрудника – результат ошибок начальства: неграмотное взаимодействие, плохая постановка цели, нечеткий инструктаж.
- Индивидуальный подход. Хорошие условия труда могут предложить многие работодатели. Но все более актуальным становится индивидуальный подход к сотрудникам: возможность поменять график, свободное время, перспективы, схема оплаты труда.
Виды текучести кадров
Причин, по которым занятые работники берут расчет, очень много. В зависимости от оснований, повлекших обновление персонала, выделяют несколько типов текучки.
Таблица №1. Классификация ТК:
| Критерий | Место последующего трудоустройства уволенного | Структурная единица, по которой проводится подсчет | Инициатор прекращения трудовых отношений | |||
| Вид | Внутри компании | Внешнеорганизационная | Абсолютная (по предприятию в общем) | Относительная (по одному отделу, подразделению, по возрасту, полу увольняемых) | Активная – по желанию сотрудника | Пассивная – по инициативе руководства |
Если лицо не меняет работодателя, а лишь получает повышение или переходит в другой отдел, речь идет о ротации внутри организации. Оформление к другому нанимателю говорит о том, что произошла внешнеорганизационная текучка.
Объективная необходимость расчета коэффициента текучести
Продолжительность работы каждого сотрудника на одном рабочем месте в одной компании непосредственно связана с тем, насколько его устраивают условия работы, его рабочие обязанности и моральный климат в коллективе. Если в организации какие-то проблемы с вышеперечисленными факторами, то работник в ней долго не задержится, и люди будут постоянно приходить-уходить (это и есть текучесть или, как ее часто называют, текучка), что будет отрицательно сказываться на всей работе предприятия.
Если уровень текучести высокий — это негативный показатель, который говорит о низком уровне стабильности предприятия. При таком высоком показателе текучести нет никакой гарантии, что вновь принятые работники останутся долго работать в компании и профессионально исполнять свои обязанности. Чтобы эту негативную практику прекратить, нужно установить причины текучести кадров.
Каждый работодатель должен задуматься и провести анализ текучести кадров:
- рассчитать коэффициент за определенный период;
- определить, насколько его значение соответствует норме;
- выявить причины высокого показателя;
- найти решения, которые позволят уменьшить этот показатель до минимума.